Entrada em vigor da Reforma Trabalhista – O que mudou?

A Lei n.º 13.467/2017 entrou em vigor no dia 11/11/2017, e como já havíamos adiantado (ler artigo), as mudanças impactarão tanto nas relações de emprego, como no direito processual do trabalho.

Em nossa primeira abordagem discorremos tão-somente sobre os aspectos processuais da reforma, deixando de lado as alterações que versaram sobre as relações de emprego propriamente ditas, que serão tratadas neste artigo.

Sem maiores rodeios, traçaremos um paralelo das principais mudanças de forma sucinta:

ÍNDICE

1) Arbitragem (Art. 507-A)

2) Banco de Horas (Art. 611-A)

3) Autônomos e Terceirização (Art. 442-B e Lei 6.019/74)

4) Intervalo de Alimentação (Art. 71, §4º)

5) Jornada de Trabalho (Arts. 59-A e 59-B)

6) Trabalho Intermitente (Art. 443 e 453-A)

7) Tempo a disposição do empregador (Art. 4, §2º)

8) Termo de Quitação Anual (Art. 507-B)

9) Trajeto – Horas in itinere (Art. 58)

10) Amamentação (Art. 396)

11) Gestantes/Lactantes e Trabalhos Insalubres (Art. 394-A)

12) Equiparação Salarial (Art. 461)

13) Remuneração – Verbas Salariais (Art. 457)

14) Férias (Art. 134)

15) Plano de demissão voluntária (Art. 477-B)

16) Fim da Homologação da Rescisão em Sindicato

17) Prazo Para Pagamento Das Verbas Rescisórias (Art. 477)

18) Rescisão por acordo entre Empregado e Empregador (Art. 484-A)

19) Demissão Plúrima (Coletiva) (Art. 477-A)

20) Trabalho em Jornada Parcial (Art. 58-A)

21) Teletrabalho (art. 62, III e 75-A a 75-E)

1) ARBITRAGEM

Como era: No âmbito das relações do trabalho, a Constituição prevê a possibilidade de arbitragem apenas em conflitos coletivos. A Justiça do Trabalho não aceita a resolução de conflitos trabalhistas individuais em câmaras arbitrais.

Como ficou: Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, valor que atualmente seria de R$ 11.062,62, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307/96

2) BANCO DE HORAS

Como era: A compensação de Jornada somente é aceita se for acordada através de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Por acordo individual somente são aceitas compensações realizadas no período de 1 (uma) semana (Súmula 85 do TST)

Como ficou: Além da previsão constante no § 2º do art. 59 da CLT, poderá ser pactuado acordo individual escrito, para que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Para o período de até 6 meses será necessário acordo individual escrito. Para período superior a 6 meses e até 12 meses será necessário acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas. A prestação de horas extras habituais não descaracterizará o Banco de Horas.

3) CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO – TERCEIRIZAÇÃO

Como era: Atualmente, além de não haver previsão legal sobre a contratação de autônomos, somente é possível a terceirização de atividades específicas, como serviços de alimentação, serviços de conservação patrimonial e de limpeza, serviço de segurança, serviços de manutenção geral predial e especializada, engenharias, arquitetura, manutenção de máquinas e equipamentos, serviços de oficina mecânica para veículos, frota de veículos, entre outras, e em serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador de serviços.

Como ficou: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afastará a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, ou seja, afastará o vínculo empregatício.

Não há mais a proibição de terceirização da atividade-fim da empresa.

Importante destacar que para que não haja o reconhecimento do vínculo é necessário que não haja a subordinação do autônomo perante a tomadora de serviços.

A empresa não pode dispensar funcionários em regime CLT e recontratá-los como pessoas jurídicas em um período de 18 (dezoito) meses.

4) INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO

Como era: Para jornada acima de seis horas diárias o empregado tem direito, no mínimo, de uma hora de descanso e alimentação. Caso não haja concessão desse intervalo, o empregador é obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Como ficou: O intervalo de alimentação e repouso poderá ser negociado mediante convenção ou acordo coletivo, e deverá respeitar o mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas acima de seis horas. Caso o descanso mínimo não seja respeitado, também será necessária a indenização de 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal de trabalho, contudo, somente sobre o tempo não concedido.

Em breves linhas, caso o funcionário comprove ter desfrutado de somente 20 (vinte) minutos de intervale de almoço, o empregador deverá pagar somente a diferença dos minutos não desfrutados pelo empregado, acrescido de 50% (cinquenta por cento), e não mais a hora cheia.

5) JORNADA DE TRABALHO

Como era: 44 horas semanais, limitada a 8 horas diárias de trabalho. A essa carga, é permitido acrescentar 2 horas extras mediante acordo.

Como ficou: Será permitida jornada diária de 12 horas, com a inclusão de 4 horas extras, mediante acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo.

Para cada 12 horas trabalhadas, são previstas 36 horas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Não obstante, a jornada 12x36 em atividade insalubre não necessita de autorização da autoridade competente.

6) TRABALHO INTERMITENTE

Como era: Sem previsão

Como ficou: É o trabalho prestado com subordinação, de forma não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O Contrato deve ser celebrado por escrito especificando o valor da hora de trabalho.

O empregador convocará o empregado para a prestação dos serviços com 3 dias de antecedência e o trabalhador poderá aceitar ou recusar a oferta.

O período de inatividade não será considerado à disposição do empregador.

Ao final de cada período de prestação de serviço a empresa deverá fazer o acerto considerando a remuneração devida, férias proporcionais, 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

A cada 12 meses o empregado adquire o direito a usufruir um mês de férias.

7) TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR

Como era: Apenas as variações de horário no registro de ponto, não excedentes a 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários não são descontados nem computados como horas extras.

Como ficou: Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 5 (cinco) minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

8) TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL

Como era: não há previsão legal.

Como ficou: Facultado firmar termo anual de quitação perante o sindicato da categoria com eficácia liberatória.

9) TRAJETO – HORAS IN ITINERE

Como era: O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular é computado na jornada.

Como ficou: O tempo despendido pelo empregado desde sua residência até o seu posto de trabalho e vice-versa, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

10) AMAMENTAÇÃO

Como é: existe previsão legal de dois descansos especiais, de meia hora cada.

Como será: Os descansos deverão ser definidos em acordos individuais entre a mulher e o empregador.

11) GESTANTES/LACTANTES E TRABALHOS INSALUBRES

Como era: A empregada gestante ou lactante deve ser afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em outro local.

Como ficou: A gestante deverá ser afastada do trabalho quando a insalubridade for de grau máximo.

No caso de insalubridade em graus médio e mínimo o afastamento poderá ocorrer, desde que recomendado por atestado médico.

Já a lactante deverá ser afastada do trabalho no caso de insalubridade em qualquer grau, quando recomendado por atestado médico.

12) EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Como era: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado o mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

Para que não haja a equiparação salarial, o empregador deve manter quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.

Como ficou: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo a função não seja superior a dois anos.

Não ocorrerá a equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

13) REMUNERAÇÃO – VERBAS SALARIAIS

Como era: Integram o salário as comissões, gratificações, diárias para viagens superiores a 50% (cinquenta por cento) do salário e abonos.

Como ficou: As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integrarão a remuneração do empregado, não se incorporarão ao contrato de trabalho e não constituirão base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Considerar-se-ão prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

14) FÉRIAS

Como era:

i) Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

ii) O Precedente Normativo nº 100 estabelece que o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia compensado de repouso semanal.

iii) Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Como ficou:

i) Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

ii) É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

iii) não haverá essa obrigatoriedade.

15) PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA

Como era: não há previsão legal.

Como ficou: Negociação coletiva de Plano de Demissão Voluntária ou Plano de Demissão Individual enseja quitação plena e definitiva das relações de trabalho.

16) FIM DA HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO EM SINDICATO

Como era: Obrigatória homologação do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) no sindicato dos trabalhadores ou Ministério do Trabalho.

Como ficou: Necessária apenas a anotação da CTPS, comunicação aos órgãos competentes e pagamento das verbas rescisórias.

17) PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Como era: Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou cumprimento do aviso prévio; ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Como ficou: Até 10 (dez) dias após término do contrato, independentemente da modalidade.

18) RESCISÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Como era: não há previsão legal.

Como ficou: Na extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador, são devidos: 50% (cinquenta por cento) do aviso prévio, se indenizado; 50% (cinquenta por cento) da multa do FGTS e 100% (cem por cento) das demais verbas. Empregado não faz jus ao seguro desemprego e o saque do FGTS fica limitado a 80% do valor dos depósitos.

19) DEMISSÃO PLÚRIMA (COLETIVA)

Como era: Não há previsão legal, contudo, existe uma corrente dos tribunais do trabalho que entende que é necessária a negociação da condições das demissões coletivas com o sindicato da categoria.

Como ficou: As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

20) TRABALHO DE JORNADA PARCIAL

Como era: Considerado trabalho a tempo parcial aquele não excedente a 25 horas semanais, não se admitindo horas extras.

Férias são de no máximo 18 (dezoito) dias proporcionais ao número de faltas.

Como ficou: Considera-se trabalho a tempo parcial aquele não excedente de 30 (trinta) horas semanais sem a possibilidade de horas extras ou aquele não excedente de 26 (vinte e seis) horas semanais com a possibilidade de horas extras limitadas a seis por semana.

A hora extra deverá ser remunerada com o acréscimo de 50% sobre a hora normal. As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior ou pagas na folha do mês subsequente.

As férias serão de no máximo 30 dias e proporcionais às faltas (art. 130 da CLT), sendo admitido o abono pecuniário.

21) TELETRABALHO

Como era: sem previsão legal.

Como ficou: A lei define como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação. Esse tipo de trabalho deve ser pactuado por escrito. O comparecimento esporádico à empresa não descaracteriza o regime. A responsabilidade pela aquisição dos equipamentos e infraestrutura e pelo reembolso de despesas deverá ser prevista no contrato de trabalho.

O empregador deverá instruir o empregado acerca das precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. O trabalhador deverá assinar termo de responsabilidade nesse sentido. Os empregados em regime de teletrabalho não serão submetidos a controle de jornada.

Como já dito, o artigo não visa esgotar todas as mudança trazidas pela Lei n.º 13.467/2017, mas apenas elucidar, de forma didática, as principais alterações que veremos nas relações de emprego a partir da próxima semana.

O tema é vasto e polêmico, e encontra resistência em diversos setores da sociedade e do poder judiciário, que mais recentemente se vê envolto em discussões e alfinetadas entre a Anamatra (Associação dos Magistrados Trabalhistas) e o Ministro Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Ives Gandra Filho (veja aqui).

A par das discussões teóricas e retóricas sobre legalidade da reforma, o fato é que as mudanças estão aprovadas e entram em vigor no dia 11/11/17.